Freiwillig oder Pflicht? Was das BetrAVG eigentlich regelt

Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gilt seit 1974 und bildet die arbeitsrechtliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung. Es verpflichtet Unternehmen nicht dazu, eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente anzubieten. Es regelt jedoch, welche Rechte und Pflichten gelten, wenn Mitarbeitende Teile ihres Gehalts für die Altersvorsorge umwandeln oder der Arbeitgeber eine betriebliche Versorgung zusagt.

Für HR im Mittelstand ist diese Unterscheidung entscheidend: Nicht ob eine bAV ermöglicht wird, sondern wie sie umgesetzt wird, steht im Mittelpunkt. Mitarbeitende haben grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Die zentrale Frage lautet daher: Wie lässt sich die bAV rechtssicher, verständlich und mit möglichst geringem Verwaltungsaufwand organisieren?

Die Arbeitgeberpflichten im Überblick

Zwei Sonderfälle sind zu beachten: Bei Tarifbindung dürfen tarifliche Entgeltbestandteile nur dann umgewandelt werden, wenn der Tarifvertrag dies zulässt (§ 20 BetrAVG). Bei Direktzusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds ist der Arbeitgeber zudem grundsätzlich zur Zahlung von Beiträgen an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) verpflichtet. Direktversicherungen sind davon in der Regel ausgenommen.

Der Pflichtzuschuss: Wer ihn bekommt und wie hoch er ist

Seit 2019 gilt der Pflichtzuschuss für neue Entgeltumwandlungen, seit dem 1. Januar 2022 auch für alle Bestandsverträge. Der Gedanke dahinter: Wandelt ein Mitarbeitender Gehalt um, spart auch der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge. Einen Teil davon soll er weitergeben.

Die Regelung lässt sich in drei Sätzen zusammenfassen: Bei Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Betrags leisten, sofern er Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Zuschusspflicht gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, nicht jedoch für Direktzusage und Unterstützungskasse. Da der Zuschuss auf die tatsächlich eingesparten Sozialversicherungsbeiträge begrenzt ist, kann er geringer ausfallen oder ganz entfallen, wenn keine entsprechenden Einsparungen entstehen, etwa bei Gehältern oberhalb der maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenzen.

Rechenbeispiel (vereinfacht, Stand 2026): Eine Mitarbeiterin wandelt 200 € brutto im Monat um.

Annahme: Arbeitgeberanteile 2026 von 9,3 % Renten-, 1,3 % Arbeitslosen-, 7,3 % Kranken- zuzüglich 1,45 % halber durchschnittlicher Zusatzbeitrag und 1,8 % Pflegeversicherung, zusammen 21,15 %. Umlagen und Unfallversicherung nicht berücksichtigt. Quellen: TK, Beitragssätze 2026, Haufe, Beitragssätze 2026.

Der Pflichtzuschuss kann sich durch die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge weitgehend selbst finanzieren, sofern das Gehalt innerhalb der maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenzen liegt. In der Praxis zahlen viele Unternehmen pauschal 15 Prozent oder mehr, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren und die Lohnabrechnung möglichst einfach zu halten.

Wo Arbeitgeber tatsächlich haften

Die meisten Haftungsfälle in der bAV lassen sich auf fünf typische Ursachen zurückführen.

1. Einstandspflicht. Der Arbeitgeber haftet für die zugesagten Versorgungsleistungen, nicht allein für die Leistungen, die der Versorgungsträger tatsächlich erbringt. Bleibt dieser hinter der Zusage zurück, muss der Arbeitgeber grundsätzlich für die Differenz einstehen. Das konkrete Risiko hängt von der Zusageart ab. Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage ist die zugesagte Leistung maßgeblich, während bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung im Wesentlichen die Summe der zugesagten Beiträge abzüglich bestimmter Risikobeiträge als Mindestleistung abgesichert ist.

2. Falsche oder unvollständige Auskünfte. Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Mitarbeitende ungefragt umfassend zur bAV zu beraten. Erteilen sie jedoch Auskünfte, müssen diese richtig und dürfen nicht irreführend oder unvollständig sein. 

3. Fehler von Beratern und Maklern. Beauftragt der Arbeitgeber eine Bank, einen Versicherungsmakler oder einen Versicherungsvertreter mit der Beratung im Betrieb, kann er unter bestimmten Voraussetzungen auch für Beratungsfehler einstehen müssen. 

4. Fehlender oder falsch berechneter Arbeitgeberzuschuss. Fehler treten insbesondere bei älteren Entgeltumwandlungsvereinbarungen auf. Für bestimmte vor 2019 abgeschlossene Vereinbarungen gilt die gesetzliche Zuschusspflicht seit dem 1. Januar 2022 ebenfalls. Nicht oder zu niedrig gezahlte Zuschüsse können Nachforderungen auslösen.

5. Unzureichend dokumentierte Anbieterauswahl. Der Arbeitgeber entscheidet im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben über den Versorgungsträger. Gleichzeitig muss bei einer Entgeltumwandlung eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen entstehen (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Eine nachvollziehbare Dokumentation der Auswahlentscheidung, der Kostenstruktur und der wesentlichen Vertragsbedingungen hilft, die Entscheidung fachlich zu begründen und Risiken zu reduzieren.

Gerade der fünfte Punkt verdient mehr Aufmerksamkeit. Hohe Abschluss- und Vertriebskosten können die spätere Versorgung der Mitarbeitenden schmälern. Eine transparente Kostenstruktur erleichtert den Vergleich verschiedener Anbieter und die sachliche Begründung der Auswahlentscheidung. Provisionsfreie Modelle können dabei eine interessante Alternative sein, sofern auch die übrigen Vertragsbedingungen, Leistungen und Kosten überzeugen. 

Das BRSG II wurde am 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet und gilt gestaffelt. Die für Arbeitgeber wichtigsten Punkte:

Für den Mittelstand ist ein Detail entscheidend: Das neue Opting-out setzt eine Betriebsvereinbarung voraus, also einen Betriebsrat. Ohne Betriebsrat bleibt nur der Weg über ein einschlägiges tarifliches Optionssystem, sofern es eines gibt. Für alle anderen bleibt aktive Kommunikation der wichtigste Hebel für hohe Beteiligung.

Ehrlich betrachtet: Was Arbeitgeber nicht müssen

Ein Leitfaden zu Pflichten sollte auch sagen, wo keine bestehen. Denn überzogene Vorsicht führt oft dazu, dass Unternehmen das Thema ganz meiden.

• Keine generelle Aufklärungspflicht. Arbeitgeber müssen nicht ungefragt auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung hinweisen (BAG, 3 AZR 807/11).

• Keine Pflicht zur arbeitgeberfinanzierten Rente. Über den Pflichtzuschuss hinaus ist jeder weitere Euro freiwillig.

• Keine Pflicht, Wunschanbieter zu akzeptieren. Den Versorgungsträger wählt der Arbeitgeber.

• Keine Pflicht, Altverträge unverändert zu übernehmen. Verlangt ein neuer Mitarbeitender innerhalb eines Jahres die Übertragung, muss der neue Arbeitgeber aber den Übertragungswert in seine eigene bAV aufnehmen.

Diese Punkte sind real, aber kein Freibrief. Wer schweigt, haftet zwar nicht für fehlende Aufklärung, verliert aber den größten Nutzen der bAV: Mitarbeitende, die das Angebot kennen und nutzen. Sicherer als Schweigen ist eine klare, schriftliche und neutrale Information, die nicht vom Vertrieb eines Versicherers kommt.

Was wir in der Praxis sehen

Wer zu DYNO wechselt, startet selten bei null. Von den rund 310 Unternehmen, die in den vergangenen zwölf Monaten gestartet sind, brachten 65 bestehende bAV-Verträge mit, zusammen rund 1.470 Stück. Typisch ist ein kleiner, aber verteilter Bestand: Im Median hat ein wechselnder Arbeitgeber drei Altverträge bei ein bis zwei Anbietern. Genau in solchen Beständen lohnt sich der Blick auf Zuschuss, Konditionen und Dokumentation.

Die Einrichtung einer neuen bAV dauert über die DYNO-Plattform im Schnitt unter 20 Minuten, ohne Papierprozesse und ohne Maklertermin. Die Versorgungsordnung, Zuschussregeln und Nachweise liegen dabei an einem Ort.

Praxis-Checkliste für Arbeitgeber

• Durchführungsweg festlegen, damit kein Wildwuchs aus einzelnen Direktversicherungen entsteht.

• Versorgungsordnung schriftlich aufsetzen: Wer, wie viel Zuschuss, welcher Anbieter, welche Zusageart.

• Alle Bestandsverträge auf den 15-Prozent-Zuschuss prüfen, besonders Verträge aus der Zeit vor 2019.

• Kostenstruktur der genutzten Tarife prüfen und dokumentieren, warum der Anbieter gewählt wurde.

• Informationen zur bAV schriftlich, neutral und vollständig formulieren, statt mündlich oder über Vertriebstermine.

• Teilzeitkräfte, Befristete und Minijobber gleich behandeln.

• Nachweis nach NachwG im Arbeitsvertrag oder Onboarding sicherstellen.

• Prozesse für Ein- und Austritte, Elternzeit und entgeltlose Zeiten definieren (neu ab 1. Juli 2026).

• Bei vorhandenem Betriebsrat prüfen, ob ein Opting-out-Modell nach BRSG II sinnvoll ist.

Häufige Fragen (FAQ)

Ist die betriebliche Altersvorsorge für Arbeitgeber Pflicht?

Eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente ist freiwillig. Pflicht ist aber, Mitarbeitenden die Entgeltumwandlung bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze zu ermöglichen und dabei in der Regel 15 Prozent Zuschuss zu zahlen.

Muss der Arbeitgeber den 15-Prozent-Zuschuss immer zahlen?

Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ja, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialabgaben spart. Tarifverträge können abweichende Regeln enthalten. Seit 2022 gilt der Zuschuss auch für Verträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden.

Haftet der Arbeitgeber, wenn der Versicherer weniger zahlt als erwartet?

Er haftet für das, was er zugesagt hat. Wie weit das reicht, hängt von der Zusageart ab. Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung ist das Risiko im Kern auf die Summe der eingezahlten Beiträge begrenzt.

Muss ich Mitarbeitende aktiv über die bAV informieren?

Eine generelle Pflicht zur ungefragten Aufklärung besteht nach der Rechtsprechung des BAG nicht. Wer aber informiert, muss richtig und vollständig informieren. Auf Nachfrage gibt es zudem einen Auskunftsanspruch nach § 4a BetrAVG.

Was ändert das BRSG II für kleine Unternehmen?

Automatische Entgeltumwandlung (Opting-out) ist seit Januar 2026 auch ohne Tarifvertrag möglich, setzt aber eine Betriebsvereinbarung, also einen Betriebsrat, und mindestens 20 Prozent Zuschuss voraus. Ab 2027 steigt zudem die Förderung für Geringverdienende.

Muss ich den bAV-Vertrag eines neuen Mitarbeitenden übernehmen?

Den Vertrag selbst nicht. Verlangt der Mitarbeitende innerhalb eines Jahres nach dem Jobwechsel die Übertragung, muss der neue Arbeitgeber aber den Übertragungswert bis zur Beitragsbemessungsgrenze in seine eigene bAV aufnehmen.